Customers should demand accredited coaches

Professor Jonathan Passmore visited the Coaching to Success 2018 -conference in Helsinki and conducted a workshop called Emotions at Work at the pre-conference. We had a chance to ask Jonathan a few questions and he gave us interesting insights about the benefits of coaching leaders and the importance of accredited coach training. 

 

How did you first get interested in coaching?

My background is in leadership management. I was a chief executive in a non-profit organisation concerned with mental health issues. I was interested in how I could better support and develop my management team. Coaching was something I had read about and I thought it was very interesting. So, I did a short coaching course in the late 1990’s and started to incorporate coaching into the way that I worked with my team and help them to improve their performance.

After this I continued my training as a psychologist and completed a PhD in coaching. I started in consulting and ended up leading the coaching services for a London consulting company. During this time around the 2000’s people were starting to do more formalized coach training and I was involved in establishing some of these courses in the UK.

After this I started at the University of East London and established the UK’s first masters degree in coaching psychology. We taught people both the skills but also the science of coaching. I stayed there for five years and then started my own consulting company. More recently I moved into Henley Business School as the head of their Center for Coaching.

What are the main benefits of coaching the leaders and managers in organisations?

Coaching provides a number of benefits for leaders. It provides them with skills to discuss and to be more aware of their thinking, their ideas, their potential pros and cons and different strategies they might want to pursue.

Coaching is also an opportunity for them to be challenged and to explore areas they may not have considered without the coach. The discussion allows them to speak more openly and in depth, so they hopefully come to discover themselves in ways that are helpful to them.

And I think the third potential benefit of coaching the C-level people is the safe space to have intimate conversations. For as leaders they often find it difficult to have somewhere else to go, it’s lonely at the top. Coaching provides them with that space and to talk about issues that concern them.

There is a wide coaching research literature that shows that coaching can be very helpful for career transitions, for developing emotional intelligence, resilience and goal setting and for improving performance. Coaching usually creates greater personal responsibility, so people start to see what their actions are. The process widens the different options they consider and thus helps them make better or more informed choices.

Have you faced doubts about the effectiveness of coaching in organisations?

About 10 years ago in the UK and in the US there was much concern about whether coaching is just a fashion that would fade, but that hasn’t proved to be the case. There were also concerns about will it really make a difference. We have now got good scientific evidence demonstrating that when coaching is done well it can make a significant difference to people’s performance and growth.

I think that people were also concerned about whether their coach was accredited, trained and reliable. And gradually we have seen a shift away from some of the less scientific approaches towards more evidence-based forms of coaching. That means the coaches who are accredited are the ones much likely to be trusted.

For example, in some places in the world you don’t have to be qualified to be a dentist. So, anybody can call themselves a dentist and put up a sign. I would prefer to ask my dentist: ”What training did you have before you put that drill in my mouth? What kind of training do you have in using anesthetics?” And I would only go for someone who is qualified in reputable training company.

And I think the people who are buying coaching should have the same approach. They need to ask their coaches: Where did you get your training, have you got accreditation, have I heard of your provider? How many years of experience in coaching have you got? When clients ask those sorts of questions, they are able to feel confident that they have a right coach who uses scientific approach to help them really improve their performance.

What trends are taking place in the business coaching field at the moment?

Most recently over the last years we have seen team coaching and neuroscience coaching being particularly popular. One of the forthcoming trends could be technology-enabled coaching. I also think that leaders and managers will become more skilled in using coaching based approach in their work.

 

Any questions? Contact us: info@bci.fi

Coachaava esimies luo kannustavaa ilmapiiriä, jossa jokainen saa loistaa

Coachaava esimies toimii muutoksen mahdollistajana organisaatiossa, kertoo valmentaja ja kouluttaja Sini Rantama. Valmentavalla johtamistyylillä pyritään arvostavaan ja kuuntelevaan vuorovaikutukseen, joka saa aikaan hyvän kierteen työyhteisössä.

Toimintaympäristöjen muutosten myötä myös johtamisen tavat ovat murroksessa.
”Organisaatioissa kyllä tiedostetaan esimiehen roolin muuttuminen”, sanoo valmentaja ja BCI:n coach-kouluttaja Sini Rantama. ”Esimiehen ei enää oleteta tietävän kaikkea työn sisällöstä. Hänen tärkein tehtävänsä on mahdollistaa se, että porukka pystyy tekemään työnsä hyvin ja tuomaan vahvuutensa esiin. Tähän muutokseen coachaava ote soveltuu erinomaisesti.”

Rantaman mukaan organisaatioissa ollaan kiinnostuneita coachaavasta esimiestyöstä, mutta käytännön toteutukset ovat vaihtelevia. Mitä valmentava esimiestyö todella tarkoittaa?

”Coachaus on ennen kaikkea läsnäolevaa kuuntelua ja aitoa dialogia”, kuvailee Sini Rantama. Se ei ole yksisuuntaista neuvomista. Valmentava lähestymistapa tarkoittaa esimerkiksi hyvien kysymysten esittämistä, onnistumisten sanoittamista ja vahvuuksien tekemistä näkyviksi. Näiden elementtien tulisi olla tärkeä osa esimiehen asennetta ja työkalupakkia silloin, kun pyritään valmentavaan johtamiseen.

”Tykkään mennä organisaatioihin ihan käytännön tasolle katsomaan, onko coachauksen elementtejä otettu konkreettisesti mukaan esimiestyöhön. Tärkeä osa työtäni on seurata asiakkaan toimintaa ja nähdä, mitä pitää tehdä, jotta muutos todella tapahtuu työpaikan arjessa”, Rantama kertoo.

”Coach voi kulkea esimiehen rinnalla tässä muutoksessa ja auttaa lähestymistavan tuomisessa käytäntöön. Toiveeni ja tavoitteeni on, että prosessissa päästään syvälle tekemiseen.”

Vastuu tuo innostusta

Kun esimies tuo coachingin lähestymistapoja käytännön tasolle, voi muutos olla huikea. Sini Rantama on todistanut useamman kerran, kuinka työpaikalla ilmapiiri muuttuu lyhyessä ajassa, kun coachaava ote alkaa näkyä. Ihmisiin alkaa tulla tekemisen meininkiä, mikä näkyy myös työnilona.

Coachaava esimies kannustaa työtekijöitä löytämään itse vastauksia ja ratkaisuja. Hän auttaa luottamuksen ja avoimen vuorovaikutuksen vahvistumista.

”Ihmiset rohkaistuvat, kun huomaavat, että vastauksia ei tarvitse aina hakea esimieheltä. He alkavat tekemään enemmän päätöksiä itsenäisesti, mikä edesauttaa hallinnan ja osaamisen tunnetta. Työhyvinvointi lisääntyy, kun ihmisillä on mahdollisuus vaikuttaa asioihin ja hallita työtään”, Rantama sanoo.

Coaching-taitoja hyödyntävä esimies näyttää esimerkkiä omalla toiminnallaan. ”Kenenkään ei tarvitse tietää tai osata kaikkea. Kun esimies rohkenee kysellä, se rentouttaa myös muuta porukkaa”, pohtii Rantama. ”Uskalletaan etsiä vastauksia myös muualta kuin omasta tiimistä. Vastuu lisää intoa ja sitoutuminen työhön kasvaa.”

Coaching vie nopeasti ratkaisuihin

Sini Rantamalla on taustallaan oikeustieteellinen tutkinto ja pitkä ura pankkialalla esimiestehtävissä ja henkilöstönkehittämisessä. Käytyään työn ohessa Certified Business Coach -koulutuksen, Rantama innostui yhä enemmän valmentamisesta ja organisaatioiden kehittämisestä. Vihdoin tämä polku vei mukanaan uudelle uralle ja yrittäjäksi. Rantama toimii coachina organisaatioissa sekä uusien business coachien kouluttajana BCI:ssa.

”Työhyvinvoinnin kehittäminen on intohimoni ja huomasin, että coaching on siihen todella hyvä keino. Coachaavan otteen avulla päästään suoraan pohtimaan, mikä on olennaista ja mikä mahdollistaa paremman tekemisen. Se vie nopeasti ratkaisuihin.”

Rantama kiinnostui erityisesti esimiesten coachauksesta, koska sitä kautta voidaan vaikuttaa koko työyhteisöön. Esimiehillä ja johtajilla on valtava vaikutus ilmapiiriin ja organisaatiokulttuuriin. Rantama sekä coachaa esimiehiä että kouluttaa heille coaching-taitoja johtamistyön tueksi.

”Aina on parempi lähtökohta käyttää coaching-taitoja, jos on itsekin ollut valmennettavana. Silloin pystyy helpommin omaksumaan coachingin elementtejä omaan työhönsä.”

On hyvä muistaa, että coachaava esimiestyö ei ole varsinainen coaching-prosessi vaan coachaavalla otteella tehtyä esimiestyötä. Kyseessä on esimiehen ja alaisen suhde, jossa mukana on koko ajan organisaation tavoitteet. ”Coachaaminen ei sovi kaikkiin tilanteisiin. Joskus tarvitaan oikeaa vastausta tai suoraa tietoa. Esimies kasvattaa sisäisiä tuntosarvia tunnistamaan tilanteita, joihin coachaava ote soveltuu.”

Sanoittaminen tuo selkeyttä

Rantaman mukaan coachingissa olennaista on asioiden sanoittaminen. Haasteita ei sivuuteta vaan esille otetaan niin vaikeat kuin myönteisetkin asiat. Mitä toivotaan, mitä tavoitteita meillä on, mitä tarvitaan, millainen tekeminen vie meitä eteenpäin?

”Kun yhdessä puhutaan, asioihin alkaa löytyä ratkaisuja. Ei hyssytellä vaan jutellaan ja jäsennetään. Sillä voi saada isonkin vyyhdin selkeytettyä. Mietitään konkreettisesti, millaisia askeleita otetaan.”

Muutoksen kehä ei yleensä pyörähdä hetkessä: voi viedä jonkin aikaa, että saadaan käytännön tuloksia. On aina parempi, jos esimiehellä on oma coach tukemassa. ”Kun muutoksen kehän käy läpi, on hienoa havaita, miten tekeminen työyhteisössä muuttuu vaikka puolen vuoden aikana. Tämä innostaa minua coachina tavattomasti”, hehkuttaa Rantama.

Kun tavoitellaan aitoja muutoksia, työyhteisön jäsenten tulee osata kyseenalaistaa omia asenteitaan ja rajoittavia uskomuksiaan. On tärkeää tunnistaa esimerkiksi piilossa oleva riittämättömyyden tunne, joka voi vaikuttaa omaan tekemiseen. Coachingin keinoin huomio kohdistetaan sitten myönteiseen: missä onnistumme, mikä sujuu hyvin ja miten sitä hyvää voi vielä vahvistaa?

Tilaa eri näkökulmille

Coachaava esimies toimii ratkaisukeskeisesti ja rohkaisee tavoitteellisuuteen. Jokainen kohtaaminen esimiehen ja työntekijän välillä on suunnan tarkistus, jossa esimies voi kartoittaa tilannetta kysymyksillä. ”Pienillä jutuilla, esimerkiksi läsnäolevalla kohtaamisella, voi olla iso vaikutus työnilon kokemiseen ja yleiseen fiilikseen. Hyvän kierre lähtee liikkeelle”, tietää Rantama.

”Coachaava esimiestyyli kannustaa oma-aloitteisuuteen: esimies on mahdollistaja ja rinnalla kulkija. Olennaista on arvostuksen välittyminen ja onnistumisten sanoittaminen”, summaa Rantama. ”Esimiehen tärkein tehtävä on saada porukkansa loistamaan.”

Sini Rantaman mukaan keskeistä coachaavassa lähestymistavassa on ajattelun laajentaminen. ”Coachaava johtaminen on myös sitä, että avataan tilaa uusille näkökulmille. Toimintaa katsotaan ikään kuin ulkoapäin ja eri perspektiiveistä. Näin tilanteisiin tulee lisää ymmärrystä ja vaihtoehdot avautuvat selkeämmin. Tämä herättää halua kehittää omaa työtä.”

Tutustu BCI:n tarjoamiin coaching-taitovalmennuksiin.  
Coachaava Esimies -koulutusohjelma, avoin koulutus Helsingissä syksyllä 2018. 

Ota yhteyttä:

Sini Rantama: sini.rantama@bci.fi
Hanna-Kaisa Lindfors: hanna-kaisa.lindfors@bci.fi

 

Wisdom coaching vahvistaa kokonaisvaltaista ymmärrystä

Valmentaja Dan Sobackin kehittämä Wisdom coaching -viitekehys pyrkii herättämään viisauden ja myötätunnon ihmisissä

Dan Sobackin mielestä aikamme haasteena on lyhytnäköisyys ja pintapuolisten tavoitteiden perässä juokseminen. Tällöin saatamme hukata kokonaiskuvan ja ymmärryksen siitä, mihin oikein olemme menossa. Miksi oikeastaan tavoittelen sitä, mitä tavoittelen?

Sobackin kehittämä Wisdom coaching on viitekehys, joka pyrkii tuomaan kokonaisvaltaista viisautta arjen tilanteiden kohtaamiseen. Tietoisemman tarkastelun ja syvempien kysymysten avulla voimme selkeämmin hahmottaa, mitä tilanteessa oikein tapahtuu ja millainen toiminta tuottaisi aidosti hyvää kaikille.

”Wisdom coaching on uudenlainen lähestymistapa coachingin toteuttamiseen. Sen avulla herätellään meissä olevaa viisautta sekä syvällisempää ymmärrystä itsestä, muista ja maailmasta”, selittää Soback. ”Mielestäni monet perinteiset coachingmallit eivät tue syvempää muutostyöskentelyä siinä määrin kuin se usein olisi tarpeellista. Siksi tarvitsemme uudenlaisia tapoja toteuttaa coachingia, ja wisdom coaching on yksi niistä.”

Sen sijaan, että mennä porskutamme vauhdilla eteenpäin, voisimme pysähtyä miettimään, mihin oikein olemme menossa ja miksi. Mitä pinnan alla tapahtuu ja mikä on laajempi kokonaisuus? Millaisia valintoja voimme tehdä, jotta toimintamme on vaikuttavaa ja kokonaisuuden kannalta harmonista pitkällä tähtäimellä?

Ihmisen kasvu kiehtoo

Maailman toimintaan ja ihmiskunnan tulevaisuuteen liittyvät kysymykset ovat vetäneet Dania puoleensa jo lapsesta lähtien. Alkuperäinen nuoruuden unelma kosmologin ammatista vaihtui hiljalleen kiinnostukseen ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta ja henkiseen kasvuun liittyvistä kysymyksistä. Lopulta yliopisto-opinnot johdattivat hänet organisaatiokäyttäytymisen ja ihmisten kehittämisen teemoihin.

”Minua on aina kiehtonut se, miten voimme tukea yksilöiden, yhteisöjen ja koko maailman syvempää kasvua”, kertoo Dan Soback. Hän päätyi suoraan opintieltä johtajien ja organisaatioiden kehittämisen maailmaan. BCI:n coaching-kouluttajana hän on toiminut noin kymmenen vuotta.

”Työtäni voisi kuvata niin, että olen aina ollut opas niille, jotka toimivat oppaina muille. Wisdom coachingiin olen puolestani pyrkinyt kiteyttämään keskeiset näkökulmat tietoisempaan toimintaan, ihmisenä kasvamiseen ja hyvään johtajuuteen liittyen.”

Wisdom coaching auttaa näkemään kokonaisvaltaisemmin

Wisdom coaching alkaa tunnistamalla se tilanne, mihin halutaan tuoda lisää viisautta. Kyseessä voi olla mikä tahansa tilanne, esimerkiksi vuorovaikutussuhde tai oman elämän valinnat. Viisaudella Dan Soback tarkoittaa laajemman, tietoisemman ja kokonaisvaltaisemman lähestymistavan ilmentämistä. Mikä olisi tässä tilanteessa se korkein hyvä, joka palvelisi meitä parhaalla mahdollisella tavalla?

Wisdom coachingin viitekehys sisältää kolme kulmakiveä. Ensimmäinen on pyrkimys nähdä todellisuus sellaisena kuin se on. Esimerkiksi konfliktitilanteessa vältetään ajautumasta draamaan ja tunnereaktioiden valtaan, vaan otetaan sen sijaan pari askelta taaksepäin ja tutkitaan, mitä nyt tapahtuu. Mitä kaavoja ja tunteita herää minussa, sinussa ja meissä tässä tilanteessa?

”Tärkeä askel viisaudessa on oppia havaitsemaan niitä malleja, joista reaktiomme kumpuavat. Näin tulemme hiljalleen tietoiseksi itsessämme ja vuorovaikutustilanteissamme olevasta syvemmästä epätasapainosta, josta ongelmamme kumpuavat”, sanoo Soback. ”Näin kirkastamme mielen viisautta.”

Toinen kulmakivi on myötätunto – sydämen viisaus – joka pyrkii ohjaamaan valintojamme kohti korkeimman hyvän tuottamista kaikille. Normaalisti saatamme toimia hetkellisistä tunneimpulsseista käsin ja haluamme esimerkiksi päästä näpäyttämään toista. Mutta palveleeko se oikeasti kokonaisuutta ja korkeinta hyvää tilanteessa? Tarvitsemme aitoa myötätuntoa vuorovaikutukseen.

Kolmas kulmakivi on syvemmän ymmärryksen ja myötätunnon tuominen tasapainoisella tavalla osaksi arjen kohtaamisia itsen, muiden ja maailman kanssa. Miten toimin tilanteessa siten, että se palauttaisi kokonaisuuden jälleen tasapainoon? Miten voin tehdä asioita, jotka tuottavat parantumista ja eheytymistä?

Dan Soback korostaa, että viisaus tarkoittaa usein käytännössä ihan pieniä asioita. ”Olennaista eivät ole isot hankkeet tai suureellinen asioiden korjaaminen. Usein ne tärkeät muutokset lähtevät pienistä teoista, jotka kumpuavat välittämisestä. Ne voivat olla sopivalla hetkellä ilmaistuja sanoja, kuten kiitos, anteeksi tai mitä kuuluu.”

Myötätuntoa työyhteisöön

Työelämässä Wisdom coachingia voi hyödyntää tuomaan tasapainoa, arviointikykyä ja viisautta vuorovaikutukseen. ”Monet perinteiset organisaatiokehittämisen mallit tähtäävät siihen, miten juosta entistä kovempaa ja tehokkaammin siellä oravanpyörässä. Ihmisistä näkyy tietty turhautuminen”, miettii Soback. ”Wisdom coaching menee pintaa syvemmälle. Ei keskitytä nopeuteen ja tehokkuuteen, vaan esimerkiksi vaikuttavuuteen ja merkityksellisyyteen.”

Viisautta on oppia näkemään, miten toimia myötätuntoisesti ja rakentavasti. Joskus esimerkiksi liiallinen auttamishalu voi kääntyä siihen, että autettava ei osaa tai edes yritä suoriutua asioista itse, koska on tottunut palveluksiin. Tällöin korkeinta hyvää voi edustaa kyky irtautua vanhoista miellyttämisen kaavoista ja antaa toisen oppia itse. ”Jos et anna ihmisten itse kantaa vastuuta, voit huomaamattasi ruokkia riippuvuuskuviota”, muistuttaa Soback.

Työyhteisössä viisauden herättäminen vahvistaa välittämistä ja auttaa näkemään asioita myös muiden perspektiivistä käsin. Mitä toinen todella tarvitsee? Miten voin omalla panoksellani edistää tasapainoa työyhteisössä?

”Monissa organisaatioissa ongelmana on se, että toimitaan lyhytnäköisesti ja ulkokohtaisesti. Ei pysähdytä miettimään, mihin olemme menossa ja miten kannattaa toimia. Helposti aletaan manageroimaan oireita, jos ei uskalleta katsoa syvempänä olevaa epätasapainoa”, Soback pohtii.

Wisdom coachingin keskiössä ei niinkään ole ongelmanratkaisu tai suunnitelmien luominen. Sen sijaan tarkoituksena on auttaa ihmisiä ja yhteisöä tunnistamaan ja havaitsemaan tilanteita tietoisemmin ja pintaa syvemmältä. Lähestymistapa tähtää sisäisen viisauden herättämiseen ja sen käyttämiseen omassa toiminnassa. Syvemmän ymmärtämisen kautta asiat alkavat muuttua jo itsestään. Kyseessä on kypsymisen ja henkisen kasvun matka.

Kysymykset ohjaavat viisauteen

Sobackin mukaan ihmisistä ja organisaatioista voi päätellä paljon sen perusteella, millaisten kysymysten ympärillä ne pyörivät. Tässä ajassa kysymykset liittyvät usein siihen, miten saavutamme enemmän, miten olemme muita parempia tai miten hyödymme eniten. ”Nämä kysymykset kumpuavat pitkälti kilpailun, itsekeskeisyyden ja niukkuuden maailmankuvasta. Mutta joka puolella huomaan lisääntyvää painetta uudenlaisen maailmankuvan heräämiselle. Ihmiset janoavat lähestymistapaa, josta huokuu yhteistyö, muista välittäminen ja yhteinen kukoistus. Olemme keskellä suurta muutosta”, Soback havainnoi.

”Uskon, että kun kysymykset muuttuvat, niin tapamme kohdata maailma muuttuu. Hyvät kysymykset ohjaavat meitä kohti viisautta.”

Mitä todella tarvitsen? Mikä olisi toiselle nyt tärkeää? Mikä olisi se pieni juttu, jolla voisi saada aikaa jotain suurta? Mikä toisi korkeinta hyvää tähän tilanteeseen? Kysymykset johdattavat tärkeän äärelle. Pystymme silloin näkemään vähän pidemmälle ja arvioimaan valintojamme syvemmin.

Soback muistuttaa, että johtajuudessa kyse on pohjimmiltaan tilannetajusta ja kokonaisvaltaisesta näkemisestä. ”Wisdom coaching ohjaa moniulotteisempaan ja henkisesti kypsään tapaan havainnoida asioita ja silloin ollaan ihan johtajuuden ytimessä.”

Jotta johtaja voi luoda todellista transformaatiota, täytyy hänen pystyä ilmentämään persoonassaan viisauden lainalaisuuksia. ”Johtajuuden kehittämisessä tulisi panostaa yhä enemmän persoonan kehittymiseen ja laadullisuuteen. Tutkimustenkin mukaan hyvän johtajuuden taustalta löytyy kolme ikiaikaista arvoa: kiitollisuus, anteeksianto ja myötätunto.”

Organisaation kannattaa tavoitella erinomaisuutta

Organisaation kannattaa tavoitella erinomaisuutta

Pyrkiikö organisaatio pysyttelemään turvallisessa normaalitilassa? Vai onko se valmis hyppäämään seuraavalle tasolle? Organisaatio-coaching viitoittaa tietä kohti kulttuurinmuutosta, jossa uskalletaan hyödyntää omia menestystekijöitä.

Organisaatio-coaching tarkoittaa organisaatioiden kehittämistä coachaavalla otteella siten, että se vaikuttaa kaikilla tasoilla. Organisaation kehittämistyöhön tuodaan coachingin ulottuvuudet eli esimerkiksi ratkaisukeskeisyys, omien vahvuuksien löytäminen ja olemassaolevien voimavarojen hyödyntäminen.

Lähestymistapana organisaatio-coaching tuo mukanaan tietoisuuden kokonaisuudesta: luodaan koko organisaation kattava yhteinen näkemys siitä, mihin ollaan menossa. Tämän kehyksen puitteissa lähdetään kehittämään ajattelu- ja toimintamalleja siten, että fokus on vahvuuksissa, kannustavassa vuorovaikutuksessa ja onnistumisissa. Käytännössä prosessia viedään eteenpäin esimerkiksi yksilö-coachingin, tiimi-coachingin, valmentavan esimiestyön ja johtoryhmän valmennusten kautta.

Nähdäkseni tällaista coachaavaa kulttuuria on alettu rakentaa niissä organisaatioissa, joissa tavoitellaan erinomaisuutta. Ei vain tyydytä siihen, että hommat sujuvat ok, vaan etsitään jotain normaalin ylittävää.

Mindshift: pois fiksaamisesta

Perinteisesti organisaatioita kehitetään siten, että etsitään asioita, jotka eivät toimi ja pyritään korjaamaan ne. Tällöin tavoitteena on päästä normaaliin tilaan, ns. ok-toimintamalliin. Tämä kehittämismalli on paikallaan silloin, kun tarkoitus on lähinnä pitää yllä organisaation aiempaa toimintakykyä.

Ongelmien löytäminen ja fiksaaminen ei kuitenkaan enää riitä markkinoilla: kilpailu kovenee ja muutkin osaavat korjata virheitä. Jos näkee vain sen, mikä on pielessä, on kiinni korjausmoodissa. Päästäkseen seuraavalle tasolle, täytyy nähdä koko kuva.

Organisaatio-coaching tarjoaa mindshiftin, jossa katse käännetään huonosti toimivista asioista kokonaisuuteen ja sen erinomaisuuksiin. Silloin alkaa tapahtua todellista muutosta.
 

Positiiviset poikkeamat näyttävät suunnan

Coaching auttaa hahmottamaan, mitä vahvuuksia organisaatiossa voidaan jalostaa ja miten päästään oikeasti eteenpäin. Siirrytään korjaamisesta aktiiviseen vahvuuksien kehittämiseen.

Miten tämä tapahtuu? Paljon käytetyn mallin mukaan jokaisessa organisaatiossa on normaalin tilan lisäksi joitakin huonosti toimivia asioita eli negatiivisia poikkeamia. Aina on kuitenkin myös positiivisia poikkeamia eli erityisiä vahvuuksia ja onnistumisia. Coachingissa keskitytään näiden positiivisten poikkeamien löytämiseen ja hyödyntämiseen.

Helmien löytäminen ei aina ole ihan helppoa, koska niin organisaatiot kuin yksilötkin sokeutuvat helposti omille vahvuuksilleen. Joskus organisaatiot joutuvat vuosien saatossa depressiiviseen tilaan, jossa ei koeta minkäänlaista arvostusta omaan tekemiseen. Silloin ulkopuolinen sparraaja voi tuoda uutta näkökulmaa ja auttaa näkemään erityispiirteet. Tarvitaan tyyppi, joka kysyy: ”Oletko huomannut… ?” Tässä on business coachin rooli.

Kilpailukyky perustuu vahvuuksille

Ne organisaatiot menestyvät, jotka löytävät tien ok-tilasta positiivisten poikkeamien maailmaan. Ne alkavat kehittää omaa erinomaisuuttaan ja heille muodostuu ainutlaatuinen kilpailutekijä, joka erottaa heidät muista.

Kun vahvat alueet löydetään, niihin kannattaa panostaa ja keskittyä. Nämä positiiviset poikkeamat mallitetaan ja mallit pyritään laajentamaan muualle organisaatioon. Toimivan mallin opettaminen organisaatiossa tapahtuu yleensä siten, että ihmiset otetaan mukaan kokemukseen ja he saavat oppia tekemällä.

Organisaatio-coaching on menetelmänä poikkeuksellinen, koska se ei pyri tietämään tai toimimaan organisaation puolesta. Sanomme organisaatiolle, että teillä on parhaat konsultit jo töissä. Tehtävämme on vain auttaa näkemään se, mitä arvokasta talossa on. Näin osaaminen ja vastuu onnistumisesta jää organisaation sisään eikä kävele ulkoisen konsultin mukana ulos.

Menestyvän organisaation eväät

Kun organisaatiossa lähdetään rakentamaan coachaavaa kulttuuria, on tärkeää, että maaperä on vastaanottavainen. Tarvitaan esimerkiksi luottamusta, vastuunottoa ja kelvollista palautekulttuuria. Johdon tulee olla sitoutunut prosessiin, jotta kulttuurinmuutos voi todella tapahtua. Yleensä johto on valmis lähtemään tavoiteltuun suuntaan, kun he sisäistävät muutoksen myönteisen vaikutuksen tulokseen. Muutoksen tulee kuitenkin näkyä käytännössä, ei vain puheissa.

Me organisaatio-coachingin tarjoajina lähdemme aina siitä, että autamme organisaatiota menestymään. Tulos ja kilpailukyky ovat tärkeä osa menestymistä. Hyvät lopputulokset seuraavat siitä, että lähdetään yhdessä tietoisesti keskittymään menestystekijöihin ja rakentamaan onnistumista kaikilla tasoilla.
 

e-mail: kaj.hellbom@bci.fi | twitter: @kajhellbom | Linkedin

Pitkä kokemus ja jatkuva kouluttautuminen johtivat Raija Salomaan EU-coachiksi

Raija Salomaalle on ensimmäisenä suomalaisena myönnetty EU-coach -akkreditointi. Hänellä on nyt oikeus työskennellä kaikkien EU:n virastojen ja tiimien kanssa.

Raija Salomaa on yksi Suomen kokeneimmista ja pisimmälle kouluttautuneista business coacheista. Varmuutta Salomaalle antaa vahva bisnestausta; hän toimi pitkään esimies- ja johtotehtävissä kansainvälisessä matkailuteollisuudessa. Coaching tuli kuvioihin sattumalta, kun Salomaalle vinkattiin, että hän sopisi profiililtaan hyvin coachiksi.

”Kun tutustuin coachingiin, hämmästyin suuresti. Tuli olo, että olin tullut kotiin. Coaching sisältää arvoja, joita olin muutenkin toteuttanut esimiestyössäni, eli keskustellaan, kunnioitetaan toisiamme, tehdään yhdessä. Se kolahti kerralla.”

Uteliaana tutkijaluonteena Raija Salomaa halusi selvittää, miksi valmentava tapa toimii. Hän lähti kouluttautumaan perusteellisesti. Salomaa on suorittanut joukon coaching-koulutuksia ja sertifikaatteja, mm. BCI:n Certified Business Coach -ohjelman ja Evidence Based Coaching -ohjelman Fieldingin yliopistossa USA:ssa. Hän oli ensimmäisiä suomalaisia, joille myönnettiin ICF:n PCC-sertifiointi.

Koulutusputken huipentumana Salomaa väitteli coahingista vuonna 2017 Vaasan Kauppakorkeakoulusta. Väitöskirjassaan hän mm. tutki, millaisia kansainvälisten yritysjohtajien coaching-prosessit ovat ja mikä tekee niistä tehokkaita.

Tie EU-coachiksi alkoi tilanteesta, jossa eräs EU-virastossa työskentelvä HR-henkilö pyysi Salomaata yhteistyöhön. Kävi ilmi, että EU:ssa on coacheille ihan oma akkreditointiprosessinsa. Akkreditointi edellyttää hakemusta, tiettyä koulutustaustaa, kansainvälisiä sertifikaatteja, kokemusta johdon coachauksesta, omaa kehityspolkua supervisorin kanssa sekä onnistuneen suorituksen näyttökokeessa. Prosessin läpäistyään Salomaalla on nyt oikeus työskennellä minkä tahansa EU-viraston kanssa.

Sertifioinnit pitävät tasoa yllä

Raija Salomaa on työskennellyt päätoimisena coachina vuodesta 2005 asti. Hän toimii mm. tiimi- ja yksilöprosesseissa, yritysjohdon coachina sekä osallistuu uusien coachien kouluttamiseen ja mentorointiin.

Salomaan mukaan korkeatasoiset koulutukset ja todennettu tutkimustieto vievät alaa eteenpäin. ”Coaching-ala kasvaa koko ajan, joten tarvitsemme nimenomaan tutkittua tietoa menetelmistä ja työkaluista. Lisäksi akkreditoidut koulutukset pitävät yllä alan toimijoiden laatua”, sanoo Salomaa. ”Koulutus antaa coachille valtavasti työvälineitä, ymmärrystä, varmuutta, uskottavuutta ja lisäksi iloa oppimisesta.”

Akkreditoidun koulutuksen lisäksi coachilta vaaditaan omaa kokemusta ja yleistä liiketoiminnan ymmärrystä. ”Luottamuksen syntymistä edesauttaa se, että coachilla on perusymmärrystä bisneksestä. Nykyään organisaatiot osaavat myös vaatia sertifikaatteja enemmän kuin aiemmin. Edelleen kuitenkin eniten painaa coachin kokemus ja referenssit”, tietää Salomaa.

Kohti Brysseliä

Raija Salomaa on lähdössä helmikuussa 2018 Brysseliin coachaamaan EU-organisaation naisjohtajia. ”On todella jännittävää päästä EU:hun coachaamaan kansainvälisesti toimivia henkilöitä. Se on juuri sitä aihepiiriä, jota olen tutkinut väitöskirjassani. Mielenkiintoista nähdä, mitä siellä tapahtuu.”

Salomaan mukaan Suomessa ollaan hyvällä tasolla esimerkiksi coachien koulutuksessa, mutta ajattelutavoiltamme olemme muista jäljessä. Monissa maissa coachingia käytetään paljon enemmän.

”Suomessa on ollut vallalla yksintekemisen ja suoraviivaisen toiminnan kulttuuri. Coachingin leviämisen myötä odotettavissa on, että täälläkin organisaatiokulttuuri muuttuu keskustelevaan, kohtaavaan ja toisia arvostavaan suuntaan.”

Ylemmän johdon coachaaminen vaatii rohkeutta ja syvää osaamista

Ylemmän johdon coachaaminen vaatii rohkeutta ja syvää osaamista

Ilona Rauhala ja Jarmo Manner peräänkuuluttavat aitoa osaamista ylemmän johdon coachaamiseen. He lanseeraavat keväällä koulutusohjelman, jossa kehitetään näkemystä ja taitoa työskennellä vaikuttavasti ylempien johtajien kanssa.

Vuosia ylimmän johdon coacheina toimineet Ilona Rauhala ja Jarmo Manner ovat havahtuneet kummalliseen dilemmaan: organisaatioiden johto kaipaa ajattelukumppania, mutta suuri osa heistä ei luota coachaukseen aiempien kokemustensa perusteella. Moni johtaja hyötyisi pätevästä sparrauksesta, silti laadukkaita coacheja on vaikea löytää.

”Jos ylintä johtoa coachataan normikeinoin, he usein pettyvät prosessiin. Yhteistyö voi olla esimerkiksi liian hidasta, paapovaa tai ohjeistavaa ja silloin johtaja ei saa tarvitsemaansa peiliä. Coaching-alalla tulisi olla enemmän osaamista nimenomaan ylintä johtoa ajatellen”, sanoo Ilona Rauhala.

”Usein näkee sitä, johdon coachaaminen alkaa menetelmä edellä tai unohdetaan konteksti. Ylemmän johdon kohdalla se ei toimi”, lisää Jarmo Manner. ”Coachin ei pidä yrittää muuttaa johtajaa. Keskeistä on ymmärtää, miten johtajuus ja sen ristiriidat vaikuttavat ihmiseen. Hyvä coach katsoo maailmaa johtajan silmin ja lähestyy yhteistyötä joustavasti hänen lähtökohdistaan käsin.”

Coachin tehtävä on toimia johtajan ajattelukumppanina. Usein ylin johto on yksinäinen paikka, jossa voi harvoin tuulettaa ajatuksiaan vapaasti ja jakaa ideoitaan. Coachin kuuluu tukea coachattavan omaa ajatteluprosessia siten, ettei imeydy hänen ongelmiinsa ja ala ratkoa niitä.

Johtajat ovat yleensä nopeasti oivaltavia, energisiä ja aikaansaavia. Ajattelukumppanilta odotetaan kykyä toimia tämänkaltaisten persoonien kanssa.

”Johdon coachin olennaisin rooli on luoda turvallista tilaa toisen pohdinnalle ja avata uusia mahdollisuuksia. Ihmisillä on usein rajattu tapa katsoa tilannettaan ja coach voi auttaa kasvattamaan valinta-avaruutta”, kuvailee Jarmo Manner.Jarmo Manner on johdon valmentaja

”Johtaja on jatkuvasti arvioitavana. Valmentajana emme arvioi asiakasta vaan autamme häntä tulemaan tietoiseksi siitä, miten hän kokee roolinsa. Tärkeintä on oppia luomaan luottamuksellinen tila, jossa toinen voi olla vapaasti ja jossa hän näkee selkeämmin eri mahdollisuudet”, Rauhala sanoo.

Kiinnostus ihmismieleen ajaa eteenpäin

Ilona Rauhala on psykologi, kokenut kouluttaja ja valmentaja yritysmaailmassa. Hänen mukaansa pitkä tie erilaisten opintojen, töiden ja elämänkokemusten kautta on johtanut paikkaan, jossa hän voi toimia johtajien kanssa tasavertaisena ja tarkkanäköisenä kumppanina.

”Olen halunnut toteuttaa psykologista osaamistani niiden ihmisten kanssa, joilla on vaikutusvaltaa. Toimimalla eri ammattiryhmien parissa ja monilla toimialoilla olen nähnyt tiettyjä lainalaisuuksia ja saanut ymmärrystä siitä, mikä toimii ja mikä ei”, Rauhala pohtii. Tällä hetkellä hän tekee johtajien coachausta noin puolet työajastaan. ”Haluan auttaa johtajia tekemään työnsä paremmin.”

Myös Jarmo Manner on ollut aina kiinnostunut ihmisten mielestä ja käyttäytymisestä. KTM -tutkinnon ohella hänellä on vuosien yksilö- ja organisaatiopsykologian täydennyskoulutus. Manner on myös tutkinut johtajien henkisten voimavarojen vahvistamista sekä organisaatioiden kulttuurimuutoksia. Hän aloitti coaching-toiminnan ensin alaistensa kanssa ja siirtyi sitten coachaamaan muita.

”Coachingin kautta huomasin, miten pienetkin oivallukset saavat isoja asioita aikaan. Oman kokemuksen kautta olen huomannut, että johtajien valmennuksessa tarvitaan sellaista erikoisosaamista, johon coachin peruskoulutus ei anna valmiuksia”, kertoo Manner.

Jarmo Manner korostaa, että he pyrkivät aina työskentelemään käyttäytymistieteellisesti todennettujen toimintatapojen pohjalta.

”On myös erittäin tärkeää, että johtajien kanssa toimiva coach on työskennellyt itsensä kanssa riittävästi pitääkseen oman mielensä pois tieltä. Silloin voi aidosti keskittyä toisen ihmisen kysymyksiin eikä lähdetä terapoimaan johtajaa”, Manner painottaa.

Ylemmän johdon coach uskaltaa haastaa

Voi tuntua paradoksilta, että coachin pitää luoda johtajalle turvallinen tila ja samanaikaisesti haastaa rohkeasti. Johtajilta kuulee usein kommentteja siitä, että coachaamisesta ei ole hyötyä, koska coachit eivät uskalla vaatia tai haastaa. Pohjalla tulee olla sellainen luottamus, että asioita voi sanoa suoraan.

”Tätä työtä täytyy tehdä vähän anarkistin näkökulmasta. Pitää ottaa se riski, että saattaa kolauttaa johtajan itsetuntoa tai menettää valmennussuhteen. Johtajia ei saa pelätä, silloin yhteistyö ei toimi”, Rauhala sanoo. ”Kuitenkin suhteen täytyy olla kunnioittava. Coachilta vaaditaan rohkeutta, mutta myös viisautta ja tilannetajua.”

Ylemmän johdon coachaaminen toimii vain silloin, kun johtaja ja coach kokevat olevansa samalla tasolla. Johtajat eivät hyödy siitä, jos coach asettuu alamaiseksi tai ottaa ylemmyydentuntoisen asenteen.

Coachilta edellytetään kykyä skannata nopeasti ihmismieltä ja arvioida tilannetta. Silloin hän näkee, missä johtaja tarvitsee tukea. Toiset kaipaavat pysähtymistä ja fokusointia, toiset taas näkökulmien laajentamista. Johtajat tarvitsevat ajatuskumppanikseen tarkkanäköisen ihmisen, joka osaa kiteyttää olennaisen viestin tai kysymyksen lyhyessä ajassa.

”Joskus olen ihmetellyt, miksi coacheille koulutetaan erikseen haastavan asiakkaan kohtaamista. Missä meitä muuten tarvittaisiin, ellei juuri vaikeissa tilanteissa! Ihmiset eivät ole tyyppeinä helppoja tai haastavia, vaan coachin tehtävä on löytää se kanava, jota kautta suhde lähtee syntymään”, Ilona Rauhala tuumii. ”Jos coach jää pelkäämään vaikeutta, hän on väärällä alalla.”

Organisaatioissa toimivan coachin tehtävä on myös katsoa kokonaisvaltaisesti kaikkien etua. Vaikka coachattaisiin ainoastaan ylintä johtajaa, täytyy huomioida koko organisaation toimintalinja ja liiketoiminnan suunta.

Uusi koulutusohjelma ylemmän johdon coacheille

Kesällä 2018 starttaa Business Coaching Institutessa Jarmo Mannerin ja Ilona Rauhalan luotsaama Certified Executive Coach -koulutusohjelma, jonka tarkoituksena on auttaa johdon kanssa työskenteleviä coacheja ja neuvonantajia kehittymään mestaritasolle. Koulutuksessa pureudutaan teorian ja harjoittelun kautta syvällisesti coachingiin olemisen tapana. Miten olla oman persoonan kautta valmennussuhteessa ja oivalluttaa heitä, jotka ovat hyvin kriittisiä, kenet hyväksyvät oivalluttajakseen?

Kyseessä on lähes vuoden mittainen prosessi, joka sisältää runsaasti coachausta ja sen arviointia, monimuoto-oppimista, toimitusjohtajien vierailuita ja oman coaching-mallin työstämistä. Ohjelmaan valitut opiskelijat tulevat altistumaan palautteelle, mikä auttaa oman voiman löytämisessä.

Ylempien johtajien muodostama asiakaskunta on toki suhteellisen kapea sektori, mutta siellä on tälläkin hetkellä pulaa osaavista ja pätevistä coacheista. ”Mielestäni jokaisella johtajalla tulisi olla oma coach ja läheskään kaikilla ei vielä ole”, toteaa Ilona Rauhala.

Rauhalan mukaan ohjelma soveltuu myös niille, jotka ovat mahdollisesti jo pitkään työskennelleet ylemmän johdon kanssa. Aina on varaa kehittyä ja saada tukea omaan coach-polkuunsa ja metodologiaansa. Samalla voi jakaa omaa kokemustaan vertaisoppimisen avulla. ”Haemme tarkoin valikoitunutta joukkoa. Sellaisia, jotka ovat omistautuneet tälle tielle ja haluavat oppia lisää.”

Rauhala ja Manner korostavat, että ohjelma on luotu myös heitä itseään varten: valmentaminen on kohtuullisen yksinäistä työtä ja yhteistä keskustelua tarvitaan. ”Meillä on tarve luoda kollegiaalista yhteisöä johtajien coachingia tekevien kesken. Tässä työssä ei tule koskaan valmiiksi, mekin opimme ja kouluttaudumme jatkuvasti. Kaikki tarvitsevat sparrausta ja ajattelukumppaneita.”

Tutustu tästä koulutusohjelmaan ja hae mukaan! 

BCI – BUSINESS COACHING INSTITUTE

Mäkelänkatu 54 A
00510 Helsinki
www.bci.fi
info@bci.fi

 

 

Coachaus- valmennus-, konsultointi- ja koulutustoimintamme ja palvelujemme markkinoinnin luonteesta johtuen käsittelemme sinua koskevia henkilötietoja. Ymmärrämme vastuumme ja haluamme, että voit luottaa meihin tietojesi käsittelijänä. Sinua koskevat tiedot ovat sinun tietojasi ja niinpä käsittelemme niitä mahdollisimman suurella huolellisuudella. Klikkaamalla otsikkoa pääset tietosuojasivullemme jossa on asiasta tarkemmin. Kiitos mielenkiinnostasi.

X